Waarom ongewenst gedrag vaak onzichtbaar blijft

Veel organisaties gaan ervan uit dat het met de sociale veiligheid wel goed zit, omdat er nauwelijks meldingen binnenkomen. Geen klachten, geen probleem, zo lijkt de redenering. In de praktijk is juist het omgekeerde vaak waar: weinig meldingen zeggen meer over de meldcultuur dan over wat er werkelijk gebeurt.

Ongewenst gedrag, van pesten en intimidatie tot discriminatie, speelt zich grotendeels af onder de oppervlakte. Wie het alleen afmeet aan het aantal officiële meldingen, kijkt naar het topje van de ijsberg. In dit artikel leg ik uit waarom ongewenst gedrag zo vaak onzichtbaar blijft, en wat een goed opgezet onderzoek wél aan het licht brengt.

Weinig meldingen is geen geruststelling

De cijfers laten zien hoe scheef de verhouding is tussen wat er gebeurt en wat er gemeld wordt. Van de mensen die ongewenst gedrag meemaken, bespreekt het merendeel dat hooguit met een collega. Slechts een kleine groep stapt naar de leidinggevende, en een nog kleinere groep naar een vertrouwenspersoon. Het aantal formele meldingen ligt daar weer ver onder.

Dat heeft begrijpelijke redenen. Medewerkers vrezen gevolgen voor hun loopbaan, verwachten dat er toch niets met hun melding gebeurt, of hebben eerder meegemaakt dat melden niet werd opgevolgd. In een organisatie waar weinig wordt gemeld, is de kans daarom groot dat de meldcultuur zwak is en mensen zich niet veilig genoeg voelen om iets te zeggen. Een laag aantal meldingen is dan geen teken van veiligheid, maar een eerste alarmsignaal.

Waarom mensen zwijgen

Om te begrijpen waarom ongewenst gedrag onzichtbaar blijft, helpt het om te kijken naar wat een melding voor een medewerker betekent. Melden is bijna nooit een neutrale handeling. Het vraagt moed, het brengt een risico met zich mee, en het lukt alleen in een omgeving waarin iemand erop vertrouwt dat het verschil maakt.

Die drempel is hoger naarmate de afstand tot de leiding groter is, de hiërarchie steiler, of de afhankelijkheid van de dader sterker. Jonge medewerkers, tijdelijke krachten en mensen in een kwetsbare positie melden daarom het minst, terwijl zij vaak juist het meest worden geraakt. Wie wil weten hoe veilig het werkelijk is, kan dus niet wachten tot mensen zelf naar voren komen. Die informatie moet actief en veilig worden opgehaald.

Wat anoniem onderzoek zichtbaar maakt

Hier ligt de kracht van een goed opgezet onderzoek met gegarandeerde anonimiteit. Doordat antwoorden niet herleidbaar zijn tot individuen en uitsluitend op groepsniveau worden gerapporteerd, durven mensen eerlijker te antwoorden dan ze ooit in een meldgesprek zouden doen. Daarmee komt informatie boven die anders onzichtbaar zou blijven:

• De werkelijke omvang van ongewenst gedrag, los van het aantal meldingen, zodat u weet of het topje van de ijsberg een echt probleem verbergt.
• Waar in de organisatie het zich concentreert: bij welke teams, functies of in welke verhoudingen, zodat u gericht kunt handelen.
• Welke vormen het aanneemt, van subtiele uitsluiting tot openlijke intimidatie, en of bepaalde groepen vaker worden geraakt.
• Of medewerkers het gevoel hebben dat melden zin heeft, wat direct iets zegt over de meldcultuur en het vertrouwen in de organisatie.

Van zicht naar aanpak

Zichtbaarheid is de eerste stap, niet de laatste. Wat het onderzoek oplevert, is de basis voor gericht beleid: waar grijpt u in, welke maatregelen passen bij de vormen die u aantreft, en hoe versterkt u de meldcultuur zodat mensen zich op termijn wél durven uit te spreken. Het doel is uiteindelijk een werkomgeving waarin ongewenst gedrag niet alleen zichtbaar wordt, maar steeds minder vaak voorkomt.

Tot slot

Sociale veiligheid laat zich niet aflezen aan een leeg meldingenoverzicht. Juist de stilte verdient aandacht. Een organisatie die serieus wil weten hoe veilig het is, haalt die informatie actief en veilig op, voordat een incident het zichtbaar maakt op een manier die niemand wil. Daarmee beschermt u niet alleen uw mensen, maar ook de organisatie zelf.

← Terug naar de kennisbank